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El futuro del trabajo no es una promesa lejana: ya está cambiando lo que hacen los empleados, la manera en que se organizan los equipos y el papel de quienes lideran las empresas. Sin embargo, muchas organizaciones siguen midiendo el avance de la inteligencia artificial principalmente por las horas que ahorra o las tareas que permite automatizar. Para SAP, la oportunidad es mucho mayor: repensar el trabajo para generar más valor, no simplemente hacer más de lo mismo en menos tiempo.
Así lo plantea una investigación del Future of Work Research Lab de SAP SuccessFactors, elaborada a partir del seguimiento de más de 500 fuentes empresariales, académicas, gubernamentales y económicas, además de estudios globales con 2.718 empleados, 500 altos ejecutivos, 60 directivos de Recursos Humanos y fundadores de compañías creadas alrededor de la inteligencia artificial.
En octubre de 2025, el laboratorio planteó diez predicciones sobre el futuro del trabajo, cada una con dos caminos posibles. Un año después, la evidencia apunta sobre todo a un escenario de mejoras incrementales: las empresas están utilizando la tecnología para aumentar la eficiencia, impulsar la productividad y ahorrar tiempo. Aunque ya aparecen señales de cambios más profundos, todavía no son la tendencia dominante.
Los empleados avanzan más rápido que las estrategias empresariales
El cambio, además, no siempre está siendo dirigido por las organizaciones. Según una investigación complementaria de SAP, el 88 % de los empleados encuestados afirma que su trabajo ya se ha modificado debido a la inteligencia artificial. Pero cerca de la mitad de esos cambios se produjo sin una orientación significativa de sus jefes o de la empresa. En muchos casos, son los propios trabajadores quienes están delegando tareas a nuevas herramientas y ampliando sus responsabilidades sin tener claro hacia dónde debe conducir esa evolución.
Entre el 55 % y el 70 % de los participantes señaló que no había recibido instrucciones claras sobre los cambios que se espera que afronte en su trabajo. La percepción de los líderes tampoco es muy distinta: el 72 % de los altos ejecutivos consultados considera que buena parte de las compañías que dicen estar transformando el trabajo en realidad solo está automatizando más rápidamente las funciones que ya existen.
El riesgo es que la transformación quede reducida a iniciativas aisladas, sin un rumbo compartido. Ahorrar tiempo puede ser un primer paso, pero la pregunta decisiva es cómo utilizar esa nueva capacidad para mejorar el trabajo de las personas y los resultados de la organización.
Seis cambios para rediseñar la forma de trabajar
El estudio propone seis cambios que, en conjunto, dibujan un modelo laboral más flexible y enriquecedor. El primero consiste en ampliar el alcance de los especialistas, para que apliquen sus conocimientos a problemas más diversos. El segundo plantea sustituir los puestos con funciones invariables por responsabilidades dinámicas, capaces de adaptarse a las necesidades del negocio.
También propone estructuras con menos niveles de coordinación y más profesionales cerca de las actividades que generan valor; evaluar el trabajo por el impacto que produce, y no solo por la cantidad de tareas completadas; acercar las decisiones a quienes cuentan con el conocimiento para tomarlas; y dar a los empleados mayor autonomía para orientar su desempeño, desarrollo y crecimiento.
Estas ideas fueron evaluadas en un estudio experimental. Entre los resultados, los participantes percibieron un 77% más de autonomía cuando las decisiones se descentralizaban, mientras que las funciones dinámicas se consideraron un 49 % más desafiantes que los puestos tradicionales. Para SAP, el objetivo no es únicamente mejorar la productividad, sino diseñar experiencias laborales que favorezcan la motivación y el desempeño.
Recursos Humanos también tendrá que transformarse
Si cambian los puestos, las responsabilidades y las trayectorias profesionales, la gestión del talento no puede permanecer igual. Las áreas de Recursos Humanos, históricamente organizadas alrededor de cargos estables y estructuras jerárquicas, tendrán que revisar tanto sus propias funciones como la manera en que acompañan al resto de la empresa.
Los altos ejecutivos que participaron en la investigación estiman que, durante los próximos cinco años, podría automatizarse por completo el 49 % del trabajo de Recursos Humanos, frente al 35 % de las actividades empresariales en general. Son expectativas de los encuestados, no una previsión de desaparición de empleos.
En ese contexto, SAP plantea tres prioridades complementarias: automatizar labores administrativas para dedicar más tiempo a decisiones estratégicas; rediseñar cómo se distribuyen las tareas entre personas y sistemas inteligentes; y renovar las prácticas de contratación, formación, movilidad, evaluación y reconocimiento del talento. El rediseño del trabajo fue, de hecho, la transformación que los ejecutivos identificaron como la mayor fuente potencial de valor empresarial para los próximos cinco años.
La necesidad de revisar estos modelos es ampliamente compartida: el 75 % de los ejecutivos considera que las organizaciones solo podrán tener éxito en esta nueva etapa si reinventan la forma de medir, recompensar y desarrollar a las personas. El informe también explora cuatro escenarios posibles para el futuro papel estratégico de Recursos Humanos, según las decisiones que adopten los líderes.
La conclusión del estudio es que el futuro del trabajo no está determinado de antemano. Se está construyendo ahora, con las decisiones que toman las empresas sobre sus personas, sus equipos y sus procesos. Para las organizaciones de Centroamérica y el Caribe, estos hallazgos ofrecen un marco para revisar cómo se preparan para los cambios laborales y qué tipo de experiencia quieren ofrecer a sus colaboradores.
